Gabinet Andrei Nahles zaprezentował najnowszy projekt zmian w niemieckiej AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) ustawy regulującej kwestię pracy tymczasowej w Niemczech. Nowa ustawa, już po naniesieniu niezbędnych poprawek przez federalny urząd kanclerski wejdzie w życie najprawdopodobniej 1 stycznia 2017 roku. Jak jej przyjęcie wpłynie na sytuację działających w Niemczech agencji pracy tymczasowej?

Z pewnością najistotniejszą zmianą wniesioną projektem Andrei Nahles będzie wprowadzenie maksymalnego okresu trwania pracy tymczasowej, w wysokości 18 miesięcy. Jest to nowość, zważywszy na fakt, że od 2003r. aż do teraz nie nakładano podobnych ograniczeń. §1 ust. 1b projektu  AÜG-RefE stanowi, że „ten sam pracownik tymczasowy nie może dłużej niż 18 następujących po sobie miesięcy pod rząd być użyczony temu samemu pracodawcy użytkownikowi”. Przepis ten nie stoi jednak na przeszkodzie temu, aby po upływie przepisanych 18 miesięcy użyczono temu samem pracodawcy użytkownikowi innego pracownika. Warto także zaznaczyć, iż tego samego pracownika nie można jednak zatrudnić ponownie u tego samego pracodawcy użytkownika nawet, gdyby miał on zajmować inne, niż poprzednio stanowisko. Jest to zatem ograniczenie ściśle związane z  osobą pracownika.

Podobnie jak przed zmianami z 2003 roku okres poprzedniego użyczenia przez tę samą bądź inną agencję pracy tymczasowej zostanie wliczony, jeżeli pomiędzy kolejnymi zatrudnieniami każdorazowo upłynęło nie więcej niż 6 miesięcy.

Wyjątek stanowią układy zbiorowe pracy lub układy branżowe, w których można wyznaczyć dłuższy niż 18 miesięcy okres zatrudnienia. Jednakże nawet wtedy należy pamiętać, aby wskazać z góry określony, konkretny czas trwania i tym samym wyraźnie zaznaczyć tymczasowy charakter pracy.

Jakie będą skutki przekroczenia 18- miesięcznego limitu trwania pracy tymczasowej?

Skutkiem przekroczenia 18 miesięcznego okresu maksymalnego trwania pracy tymczasowej będzie zgodnie z §§9 NR 1b ust 1 zd. 1 projektu nawiązanie stosunku pracy, o ile nie sprzeciwia się temu ile pracownik tymczasowy.
Warto zaznaczyć, że do 18-miesięcznego maksymalnego okresu nie wlicza się, zgodnie z §19 ust 2  okresu pracy tymczasowej wykonywanej przed 1 stycznia 2017r.

„Equal pay” najpóźniej po 9 miesiącach

Kolejnym wprowadzanym obostrzeniem jest obowiązek ujednolicenia wynagrodzeń pracowników tymczasowych oraz pracowników pracodawcy użytkownika po upływie wyznaczonego terminu. Zgodnie z §8 ust. 4 najpóźniej po upływie 9 miesięcy pracownik tymczasowy powinien otrzymywać już takie samo wynagrodzenie jakie przysługuje pracownikom zatrudnionym przez pracodawcę użytkownika.

Co grozi za „ukrytą” pracę tymczasową?

Praca tymczasowa pod postacią pozornych umów o dzieło lub usługi, choćby zabezpieczonych przez uzyskane pozwolenie na prowadzenie agencji pracy tymczasowej w świetle nowej ustawy będzie traktowana jak  prowadzenie agencji pracy tymczasowej bez zezwolenia. Sankcją w obydwu wypadkach będzie zgodnie z §9 Nr 1a,10 ust 1 zd. 1 projektu nawiązanie stosunku pracy z rzekomym zleceniodawcą/zamawiającym, a ten podlegałby takim samym obowiązkom fiskalnym i ubezpieczeniowym jak pracodawca.  Warto zatem zadbać o rzetelnie skonstruowane postanowienia umowne.

Rozgraniczenie pomiędzy pracą tymczasową a obcym personelem zatrudnionym  na podstawie umów o dzieło

Ten sam projekt ustawy wprowadza do niemieckiego BGB nowy paragraf 611a, który stanowi, że „pracę świadczy ten, kto zostaje włączony w obcą organizację pracy i podlega poleceniom. Gdy umowa oraz jej wykonanie stoją w sprzeczności, pod uwagę brane jest wykonanie”. Dla rozróżnienia czy zachodzą wyżej wymienione przesłanki wyznaczono osiem kryteriów w par. 611a ust. 2:

1. pracownik nie ustala sam czasu ani miejsca pracy
2. należne świadczenie spełnia w przeważającej mierze w pomieszczeniach należących do innego podmiotu
3. do spełnienia należnego świadczenia regularnie używa środków pochodzących od innego podmiotu
4. należne świadczenie spełnia we współpracy z osobami, które są zatrudnione przez inny podmiot
5. wyłącznie lub w przeważającej mierze działa na rzecz innego podmiotu
6. nie utrzymuje żadnej własnej organizacji zakładowej dla potrzeb wykonania świadczenia
7. spełnia świadczenie, które nie polega na wykonaniu lub osiągnięciu określonego wyniku, ani nie jest ukierunkowane na określony rezultat
8. nie udziela gwarancji za wynik swoich działań.

Autor: Marlena Kwiatek, aplikantka radcowska